De izda. a dcha, Rafael Delicado (Fundación Equipo Humano), Armando Rotea (Corvan), Manuel Soriano (PageGroup Valencia), Daniel Lorenzo (Randstad) y Víctor Tatay (Adecco). Reportaje gráfico: Vicente A. Jiménez

Después de la crisis, los salarios se han constreñido y su recuperación no va a ser igual para todos los colectivos. Los participantes en la mesa de debate sobre el mercado laboral –Corvan, Adecco, Equipo Humano, PageGroup y Randstad– creen que el salario debe estar vinculado a la productividad. En cuanto al debate sobre si emprender o trabajar por cuenta ajena, muchos trabajadores se inclinan por crear una empresa pero “no como una vocación sino como una necesidad”. Igualmente, también reclamaron la necesidad de que exista una mayor conexión entre la empresa y la Universidad. 

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¿En qué condiciones se incorporan actualmente los trabajadores al mercado laboral? ¿La retribución salarial está acorde con su cualificación/experiencia? ¿Qué priman las empresas la experiencia o la cualificación? En cuanto a los jóvenes, ¿buscan empleo en España o directamente descartan esta opción porque piensan que no tienen posibilidades en nuestro país y se van al extranjero? Sobre el colectivo mayor de 45 años, ¿tienen complicada su inserción en el mercado laboral? Estas fueron algunas de las cuestiones analizadas en la mesa de debate que organizó Economía 3 y en la que participaron Armando Rotea, socio director de Corvan; Víctor Tatay, director regional de Adecco; Rafael Delicado, consultor en Fundación Equipo Humano; Manuel Soriano, director de PageGroup Valencia; y Daniel Lorenzo, director regional de Randstad.

Cualificación y experiencia

¿Van de la mano? ¿En qué condiciones se incorporan las personas al mercado laboral? ¿Las funciones que desempeñan están acordes con su cualificación y experiencia?

Para Daniel Lorenzo (Randstad), si analizamos la incorporación al mercado laboral desde un punto de vista salarial, “estamos un 25 % por debajo del comienzo de la crisis. Esto indica que nos encontramos con un mercado donde los salarios se han constreñido y donde las relaciones laborales con los comités de empresa han permitido una reducción de los incrementos salariales”. En su opinión, “el descenso salarial ha sido generalizado, aunque ha afectado menos a altos directivos que al resto de la plantilla debido a su menor rotación”.

A juicio de Daniel Lorenzo, existe un paralelismo entre “alta formación y acceso rápido al mercado laboral y baja formación y encontrarse con más dificultades a la hora de encontrar un empleo”.

Manuel Soriano (PageGroup Valencia)

En cambio, para Manuel Soriano (PageGroup), los salarios se han constreñido para ambas partes. En 2015 sí que han notado una cierta mejora en este aspecto que se está manteniendo en 2016 ya que, de cara a los procesos de selección que llevan a cabo, han tenido más ofertas rechazadas que el año anterior. “Esto demuestra que hay más opciones laborales lo que significa que podría haber un incremento salarial de entre un 4 o un 5% más que el año anterior”.

En su opinión, se rechazan más ofertas porque internamente, “las empresas quieren retener al personal con talento y le hacen una contraoferta con el riesgo que eso conlleva y, por otro lado, ese candidato puede ser que esté participando en varios procesos de selección”.

A pesar de todo, matiza Soriano, “a la hora de contratar, una de las barreras sigue siendo el salario, por el incremento de costes que supone para la empresa, este aspecto se podría combatir con una mayor flexibilidad o con trabajo temporal con el fin de hacer frente a un pico de producción y que en un futuro podría convertirse en una posible contratación”. 

Rafael Delicado (Equipo Humano) también es de la opinión de que la caída salarial ha sido evidente pero “sobre todo en los salarios de aquellos puestos que aportan menor valor a la cuenta de resultados de la empresa”.

A su juicio, se está produciendo un cambio en el modelo de salario y en las condiciones laborales. “La temporalidad y las jornadas reducidas son dos condiciones que han cambiado las relaciones laborales en las empresas ya que en este periodo de crisis muchas de ellas han tenido que reinventarse y eso lo han aplicado también a sus políticas de recursos humanos atendiendo a las condiciones laborales que ofrecen en sus contrataciones”.

Otras peculiaridades de nuestro actual mercado laboral que desgrana Delicado son: por un lado, “aquellos que ya están trabajando y reciben contraofertas para cambiar de empresa y se convierten en un candidato más en el mercado laboral y, por otro, está el colectivo que lleva mucho tiempo en el desempleo y que necesita reinventarse para encontrar un puesto de trabajo diferente al que desempeñaba anteriormente”.

Daniel Lorenzo coincide con Rafael Delicado en que los modelos de contrato y de salario están cambiando. En concreto, especifica, “la automatización de las cadenas de producción va a provocar que colectivos de baja cualificación se queden sin empleo, mientras que en puestos de media-alta cualificación se va a necesitar gente más formada”. En consecuencia, el representante de Randstad sí que cree que se van a recuperar los niveles salariales anteriores a la crisis para directivos y cargos intermedios, pero no para los trabajadores de baja cualificación que aportan poco valor y donde habrá una tasa de desempleo mayor.

Víctor Tatay (Adecco)

Para Víctor Tatay (Adecco), la clave estaría en unir salarios y productividad. “En el momento actual lo que prima es la productividad. Es decir, lo que aporta ese trabajador a la compañía”. En concreto, incide, habría que hablar de salarios y productividad y no de salarios, experiencia y formación. “Esta debería ser la clave si queremos generar un entorno de valor añadido”.

Según un estudio elaborado por Adecco sobre el empleo en la Comunidad Valenciana, los salarios han comenzado a crecer muy humildemente y un 30 % de los empleos que se generan son cualificados, “una cifra que aún estando por debajo de la media no está mal teniendo en cuenta que nuestro modelo de crecimiento estaba sustentado en sectores de escasa cualificación como la construcción y la hostelería”, razona Tatay.

Por su parte, Daniel Lorenzo cita un estudio elaborado por Randstad el cual refleja que el salario medio de España se encontraba en 1.809 euros a finales de 2015 y en la Comunidad Valenciana en los 1.597 euros. Del mismo modo, el sector servicios, uno de los que más empleo genera en nuestro territorio, tiene el salario medio más bajo que el de la industria o la construcción.

Lorenzo alude también a otra cualidad del tejido empresarial valenciano y es que está integrado en su mayoría por pymes “que, en general, pagan menos a los trabajadores que las grandes empresas”.

A este respecto, Armando Rotea (Corvan) subraya que las circunstancias laborales y salariales varían dependiendo de la ubicación geográfica de la compañía y entre distintos sectores. De hecho, “los empresarios se están aprovechando de que hay un exceso de gente buscando empleo para ofrecer salarios más bajos”. Por el contrario, –manifiesta– “hay sectores como el tecnológico que está intentando captar talento”.

En esta misma línea, Rotea determina también que el salario de 2016 tiene poco que ver con el de antes de la crisis pero, “sí que es cierto que en algunos sectores se está pagando acorde a la experiencia y las necesidades del mercado”.

Sobre la recuperación de los niveles salariales de antes de la crisis, Rotea piensa que “estará muy ligado a lo que el trabajador en puestos clave de la compañía sume a la cuenta de resultados mientras que aquellos que ocupen posiciones de poco valor añadido nunca recuperarán el salario de antes de la crisis”.

Sobre esta cuestión, Manuel Soriano añade una nueva puntualización y es que, cada vez más, el salario estará compuesto por un fijo y un variable, “una peculiaridad muy asumida por el perfil comercial pero no por el resto de trabajadores”.

Tatay incide en que “el talento es la principal divisa del mercado de trabajo y además es móvil. Mientras que en anteriores generaciones era poco habitual la movilidad geográfica de los trabajadores, ahora será prácticamente obligado que ocurra”.

En concreto, un informe publicado por Adecco sobre el futuro del empleo vislumbra que se van a destruir tantos puestos de trabajo como se van a generar otros nuevos. “Dependerá de la habilidad de la persona para adquirir esas nuevas competencias para desempeñar esos empleos”, subraya Tatay.

Modelo de contratos futuros

Daniel Lorenzo apuesta por el contrato temporal como una de las modalidades que las empresas más van a utilizar debido a su necesidad de flexibilidad. También aboga por el de autónomo o emprendedor. “Se trata de modelos que la cultura laboral española no está muy acostumbrada a utilizar y vemos que, cada vez más, se va sembrando entre los jóvenes”, reitera.

Para Manuel Soriano, el contrato debería ser “un traje a medida” pero más acorde con las necesidades del puesto que con las cualidades de la persona. “Muchos profesionales trabajan por proyectos, tienen unos objetivos que cumplir y reciben una retribución variable por dicho trabajo y de esta forma, además de incentivar a la persona, se la vincula con la cuenta de resultados”.

Tanto Víctor Tatay como Armando Rotea son más escépticos con esta cuestión y reiteran que “hoy por hoy, el trabajo por proyectos y de forma freelance se está dando ‘anormalmente’ poco y sobre el total de empleos su impacto es ínfimo y no pasa tanto”. Además, –añade Tatay– “no estamos preparados para el cambio todavía”.

Daniel Lorenzo (Randstad)

Daniel Lorenzo muestra su disconformidad ante esta cuestión. A su juicio, el contrato temporal y el de tiempo parcial son dos modalidades que están creciendo claramente. “El empresario/cliente quiere flexibilizar sus recursos para hacer frente a las diferentes curvas de producción. Para ello, existen varias opciones: a través de trabajo temporal y mediante la externalización de servicios vía freelance”, clarifica.

Sin embargo, para Daniel Lorenzo el reto es otro. “Si la economía sigue avanzando y creando puestos de trabajo estables, ¿los autónomos seguirán creciendo o no?, ¿qué sucederá?”.

En opinión de Armando Rotea, “el trabajador sondea el mercado, si este no le responde, se lanzará a poner en marcha un proyecto. Pero cuando mejore la economía, ¿qué sucederá? si el emprendedor no es empresario se irá a trabajar por cuenta ajena y si realmente es empresario continuará con su proyecto”.

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