Doctor en Derecho y socio-director JBenet Abogados

Tomando como referencia la recientemente publicada sentencia, dictada el pasado 6 de mayo de 2016 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, se vuelve a reforzar la obligación existente para las empresas a la hora de dotarse de mecanismos que registren las horas de trabajo realizadas por los trabajadores, y ello al objeto de establecer una doble herramienta de control:

•  Controlar y computar las horas (ordinarias) realizadas por los trabajadores dentro de su jornada diaria y habitual de trabajo.
•  Controlar y computar las horas (extraordinarias) realizadas por los trabajadores fuera del ámbito de la jornada diaria y ordinaria de trabajo.

La mencionada doctrina judicial surge como consecuencia de la necesidad de impulsar el cumplimiento de lo establecido en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual sostiene que, a efectos del cómputo de horas extraordinarias, “la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”, en concordancia con lo contemplado en la Disposición Adicional Tercera del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo en lo que se refiere a la competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada.

No obstante, en esta ocasión (y aquí radica la principal novedad de la sentencia), se recalca que la obligación de implantar un sistema de registro de horas afecta tanto a las empresas en las que efectivamente se realicen horas extraordinarias como a aquellas en las que no se realicen horas extraordinarias, ya que la principal finalidad del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores see traduce en tres obligaciones: (i) la obligación “sine qua nom” de disponer de un sistema de registro de horas diarias; (ii) la obligación de informar a los representantes legales de los
trabajadores acerca de esta materia; y, (iii), por último, la obligación de tener dicha información accesible para la Inspección de Trabajo.

Por tanto, la empresa afectada no puede alegar que la no realización de horas extraordinarias le exime del cumplimiento de dicha
obligación en materia de control y registro de horas.

Obviamente, ni que decir tiene que la omisión por parte de multitud de empresas a la hora de cumplir con los parámetros legales contemplados en el citado artículo del Estatuto de los Trabajadores ha tenido mucho que ver con el hecho de que nuestros Tribunales estén redefiniendo el terreno de control sobre el cómputo de horas realizadas durante la jornada laboral.

Adicionalmente, la sentencia incide en la obligación que tienen todas las empresas al objeto de implantar un sistema de registro que contabilice
el día a día de la jornada de trabajo de los trabajadores, debiéndose, además, entregar a cada trabajador la información que le competa sobre dicho registro y totalizando la información que corresponda en el período fijado para el abono de las retribuciones. O dicho en otras palabras,
el trabajador tiene derecho a recibir de la empresa información sobre las horas mensuales realizadas. Y la finalidad de esta medida no es otra que la de procurar al trabajador un medio de prueba documental que facilite la acreditación de realización de horas extraordinarias, un asunto siempre complicado de acreditar para los trabajadores, los cuales, por norma general, suelen quedar a merced de los límites probatorios establecidos por las propias empresas. Y ya no solamente para los propios trabajadores, sino también para los inspectores de Trabajo, los cuales también suelen encontrar dificultades a la hora de comprobar si realmente se superan o no los límites de la jornada ordinaria.

Por tanto, y en conclusión, la corriente doctrinal implantada en materia de control y registro de horas hace especial hincapié en dos puntos esenciales:

•  El primero de ellos, en una mayor necesidad de información a los trabajadores y a sus representantes como consecuencia de los diferentes sistemas de jornadas aplicables y vigentes en la actualidad como, por ejemplo, jornada flexible, distribución irregular, sistemas de turnos, extensiones de jornada, reducciones de jornada, etc.
•  El segundo de ellos, la obligación para las empresas de cara a una mayor y mejor implantación de sistemas de registro de la jornada diaria, y ello independientemente de la realización o no de horas extraordinarias.