Para el responsable de Corvan, “aquellos que tienen entre 26 y 27 años tienen intereses distintos a los nuestros. Nuestra generación buscaba promoción laboral y las actuales buscan un estilo de vida: estabilidad, confort, formación… y si surge por el camino algo mejor, me llevo el aprendizaje”. Y el salario, –a juicio de Rotea–, “no es el principal factor para retener a estas nuevas generaciones”.

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Ante esta cuestión, Víctor Tatay añade que actualmente en una compañía conviven varias generaciones y “es muy difícil tener una política de recursos humanos que aúne los intereses de todas ellas”. Por ello, el representante de Adecco insiste en que dichas políticas “deben poner el acento en armonizar los intereses de esas generaciones donde las inquietudes de la primera son totalmente contrarias a las de la última”.

Para Rafael Delicado y en línea con Víctor Tatay, uno de los conceptos que auna a todas las generaciones es “el de la reciprocidad”. Al final, –subraya– “se ha demostrado que cuando hay un buen ambiente de trabajo y buenas condiciones laborales, la empresa es más productiva”.

Otra cuestión es, –matiza Delicado– aquellas personas con talento que han arrimado el hombro durante la crisis y ven que la empresa está creciendo. “Es el momento de que la compañía compense dicho esfuerzo o puede producirse una fuga de talento como están sufriendo muchas empresas que no han sido capaces de adaptarse y de reaccionar ante el esfuerzo que estaban haciendo sus trabajadores”.

Rafael Delicado (Fundación Equipo Humano)

Manuel Soriano también es de la opinión de que para las generaciones actuales el salario no es lo más importante porque “buscan experiencias” ya que, “en el largo plazo, lo que les va a sumar va a ser la formación y la experiencia. Y para mí estas son las personas que realmente tienen talento”.

Otro aspecto a tener en cuenta, –concreta Soriano– es “la formación” ya que es uno de los aspectos que más motivan a la hora de retener el talento. “De hecho, muchos candidatos nos preguntan por el plan de formación que tiene la empresa, si está vinculado a alguna universidad, cuál sería su desarrollo profesional…”.

Si ponemos la vista en el futuro, tal y como explica Daniel Lorenzo, “los empresarios deben establecer medidas de recursos humanos ajustadas a cada uno de las generaciones y que estas casen bien entre ellas”. En concreto, –continúa– “los empresarios deberán librar barreras tecnológicas y llevar a cabo procesos de formación con el fin de reenfocar a los baby boomers ya que estos quieren sentirse útiles y valoran mucho la cultura del esfuerzo. Mientras que las generaciones que se incorporan ahora al mercado laboral son todo lo contrario: quieren contar con mayor libertad, que se cuente con ellos en proyectos y trabajar desde casa si es posible”.

¿Y los jóvenes?

¿Los jóvenes que terminan su formación buscan empleo en España o se van al extranjero porque piensan que no tienen posibilidades en nuestro país? ¿Regresan? ¿Y si lo hacen, en qué condiciones? ¿Piensan en el emprendimiento como una salida laboral?

Para Armando Rotea, los jóvenes que   acaban sus estudios superiores intentan buscar empleo en España y si no lo encuentran, amplían el foco y “es muy posible que lo encuentren fuera de nuestro país”. En cuanto a su regreso, “mientras el mercado laboral no se dinamice y cambie la tendencia de la economía la vuelta es imposible”.

En cuanto al emprendimiento, Rotea sí que cree que “los jóvenes se plantean trabajar por cuenta propia pero no como una vocación sino como una necesidad”.

Por su parte, Víctor Tatay pone el foco en el modelo educativo e incide en que “se basa en un paradigma teórico que no prepara al joven en herramientas y conocimientos que le ayuden a buscar un empleo, generándole dudas e incertidumbres”. De hecho, Tatay explicó que desde Adecco habían puesto en marcha el Observatorio para la Innovación en el Empleo porque “notamos que el joven tiene dudas, está inseguro y su expectativa es totalmente contraria a la que me demanda mi cliente/empresa”.

Igualmente, un decálogo, elaborado por Adecco y su Fundación, recogía diez consejos para los jóvenes que buscaban empleo y el décimo era ‘haz las maletas’ “por una cuestión de emprendedurismo, capacidad, experiencia, creatividad, esfuerzo, curiosidad, madurez… cualidades que se consiguen con una estancia en el extranjero, una fase que deben pasar los estudiantes, pero no que el talento se vaya para siempre”, subraya Tatay.

Armando Rotea (Corvan)

¿Y qué debería hacer España para retener el talento que se va al extranjero?, se pregunta Tatay. “Generar valor añadido ya que esos trabajadores saben que cuando vuelvan a España cobrarán un 20 % menos”.

En consonancia con lo que comentaba Víctor Tatay sobre educación, Daniel Lorenzo incide en que “las empresas clientes nos piden una serie de requisitos y cuando vamos a las universidades nos encontramos otros diferentes”. Por ello, aboga por trabajar desde la cultura social “para que las universidades formen a los estudiantes sobre lo que las empresas van a necesitar el día de mañana, para unir necesidades empresariales y formación de los trabajadores”.

Ante esta cuestión educacional, Manuel Soriano recalca otra tema a tener en cuenta y es que “hay muchas personas que han estudiado una carrera porque es vocacional y luego se han formado en otras cuestiones para poder integrarse en la sociedad. Con lo cual, yo no iría por el camino de cambiar o no determinadas carreras sino que incidiría en orientar al personal -usted qué busca y cómo lo busca o cómo quiere cultivar su mente-”, acentúa.

Por ello, Soriano se decanta por incluir en los planes de estudio de la Universidad la formación en competencias como hablar en público, etc., “que no son innatas y hay que hay ayudar a los jóvenes a desarrollarlas”. Por su parte, Víctor Tatay hace hincapié en la importancia de ofrecer al cliente el talento sin etiquetas. Con lo cual, “no le pongamos etiquetas a la experiencia, no le pongamos la etiqueta de la formación porque no debería ser importante a futuro y busquemos esas competencias que casan con lo que necesita la empresa”.

Rafael Delicado coincide con Víctor Tatay y Manuel Soriano en que los estudiantes sí que adquieren unos conocimientos en la Universidad pero no esas habilidades que están demandando las empresas. “Si a esta situación le sumamos que dichos jóvenes se han formado en grados muy duros y las empresas no necesitan esa titulación, ¿qué hace esa persona y en qué se reinventa?”. A juicio de Delicado, “el joven puede intentar trabajar en esa titulación y si no lo consigue, pasados unos años, está perdido, esa titulación pierde valor y dicho trabajador vuelve otra vez al punto de partida”.

En esta misma línea, Manuel Soriano añade que “hay que informar a los jóvenes sobre cuál es el ratio de colocación de los estudios que están cursando, que se supone que son vocacionales, y darles opciones sobre cómo pueden complementarlos para incorporarse al mercado laboral”.

¿Está España expulsando el talento?

Para Armando Rotea, la elevada tasa de paro es uno de los factores que provoca que haya expulsión de talento. “Las personas tienen que trabajar y buscar un empleo pero el mercado nacional no responde”.

Ante dicha apreciación, Daniel Lorenzo matiza que, a pesar de tener la tasa de paro tan alta, cada vez les cuesta más “encontrar gente con talento y con determinadas cualificaciones, e incluso se quedan puestos sin cubrir”.

¿Y cuál es el motivo? Para Armando Rotea existe “una falta de conexión entre lo que demanda la empresa y lo que ofrece la universidad/candidato”.

De izda. a dcha., Daniel Lorenzo, Manuel Soriano y Rafael Delicado

Por su parte, Manuel Soriano reitera la importancia de guiar al cliente/empresa ya que “muchas veces las expectativas no casan; son reales para las necesidades de la empresa pero no hay ese perfil en el mercado”.

A colación con lo anterior, Víctor Tatay subraya que “lo primero que hay que perfeccionar como país y como empresa es nuestra capacidad para gestionar el talento. La visión tanto a corto como a largo plazo puede ser que ese trabajador cualificado se vaya del país y vuelva mejor formado. Aunque lo importante es retornar a ese talento que se ha ido”. Pero, ¿cómo lo hacemos? Para Tatay es importante que “el país, las empresas generen oportunidades y que el modelo educativo sea bueno para traer gente buena y se dé también el modelo inverso”.

Por su parte, Rafael Delicado pone en duda la capacidad de retención o de atracción de talento a corto plazo que pueda tener España ya que “no hay una masa crítica de empresas tan grande como para competir. Es decir, la empleabilidad que pueda tener esa persona que regresa a España en cuanto número de empresas es escasa”.

En relación a PageGroup, Manuel Soriano explicó que desde su compañía están captando trabajadores de otro país para que vengan a España, “un servicio que está teniendo muy buena acogida entre nuestros clientes y que está sirviendo también para atraer talento a España”.

En esta misma línea y a pesar de la globalidad del mercado, –puntualiza Soriano– “el índice de movilidad de los trabajadores españoles es bajo si nos comparamos con otros países europeos. Hay otros países que exportan mucho más que nosotros, tienen economías más sanas y un porcentaje de paro muchísimo más reducido”.

Ante esta tesitura, Daniel Lorenzo apunta que los españoles “necesitamos tener una actitud más abierta a la hora de salir al exterior y pensar que el día de mañana, por un buen trabajador español, van a competir empresas de distintos países. Con lo cual, los empresarios tendrán que ser lo suficientemente atractivos para que las personas con talento quieran trabajar en sus empresas. ¿Cómo? Desarrollando programas de atracción y retención del talento…”.

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