Doctor en Derecho y socio-director JBenet Abogados

La Sentencia dictada, el pasado 10 de septiembre de 2015, por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), y recientemente publicada, a buen seguro va a marcar un antes y un después en las relaciones laborales desarrolladas entre empresas y trabajadores y, más concretamente, a la hora de delimitar el tiempo de trabajo durante el cual se entiende que el empleado lleva a cabo una prestación efectiva de servicios.

Atendiendo al caso concreto planteado, el asunto objeto de conflicto gira en torno a determinados trabajadores que se ven obligados a desplazarse dentro del territorio de una o varias provincias, teniendo a su disposición un vehículo de empresa. Durante el desempeño de su trabajo deben visitar a varios clientes el mismo día y las distancias que deben recorrer desde sus domicilios a los lugares de trabajo son muy variables, superando en ocasiones los cien kilómetros o las tres horas de duración.

La cuestión esencial objeto de debate se centra en averiguar si el tiempo de desplazamiento invertido tanto desde el domicilio personal hasta el domicilio del primer cliente como desde el domicilio del último cliente al domicilio personal de un trabajador que carece de centro de trabajo fijo constituye o no “tiempo de trabajo” debiendo, por ende, ser considerado como horas efectivas de trabajo.

En este aspecto, la Normativa Comunitaria aplicable es la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo y es la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional la que plantea cuestión prejudicial al TJUE a fin de que se posicione y unifique criterios en torno a la interpretación del artículo 2.1 de la Directiva anteriormente mencionada, el cual establece las siguientes definiciones:

Tiempo de Trabajo
 Exige el cumplimiento de los siguientes requisitos:
– El trabajador debe encontrarse en el ejercicio de sus funciones.
– El trabajador debe estar a disposición del empresario.
– El trabajador debe permanecer en el trabajo.

Periodo de Descanso
 Todo periodo que no sea tiempo de trabajo.

En este sentido, cabe decir que los conceptos de tiempo de trabajo y tiempo de descanso expuestos en la Directiva 2003/88 son opuestos, no permitiendo una posición intermedia al respecto y, por tanto, entran en colisión directa con lo establecido en el artículo 34.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone que “el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo”.

Así pues, el TJUE profundiza en el concepto de tiempo de trabajo y lleva a cabo una interpretación exhaustiva en torno a los tres requisitos fijados por el artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE para aclarar cuándo se debe comenzar a computar el tiempo de trabajo del empleado.

El TJUE concluye que, efectivamente, en situaciones en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye “tiempo de trabajo”, debiendo remunerarse como tal.
Y dicha conclusión es alcanzada según tres reflexiones fundamentales, cada una de las cuales se encuentra directamente entrelazada con los requisitos establecidos por el artículo 2.1 de la Directiva 2003/88, los cuales se desglosan en los siguientes:

1) Los desplazamientos realizados por trabajadores para dirigirse a los centros de los clientes que les asigna su empresario son el instrumento necesario para llevar a cabo las prestaciones de servicios correspondientes (instalaciones, mantenimientos, reparaciones, etc.) y, por tanto, deben ser considerados como tiempo de trabajo/horas efectivas de trabajo.

2) Se considera que un trabajador se encuentra a disposición de su empresa cuando está sometido a las instrucciones de su superior jerárquico, instrucciones traducidas en cambios de orden de los clientes, anulaciones o adiciones de citas y, en definitiva, cuando durante los trayectos el trabajador no puede disponer válidamente de su tiempo y dedicarse a asuntos de índole personal, de modo que quedan a disposición de la empresa.

3) En relación a la obligación, por parte del trabajador, de permanecer en su puesto de trabajo, el TJUE afirma que si un trabajador que ya no tiene centro de trabajo fijo ejerce sus funciones durante el desplazamiento hacia o desde un cliente, debe considerarse que este trabajador permanece igualmente en el trabajo durante ese trayecto, ya que se considera que los desplazamientos son consustanciales a la condición de trabajador precisamente por el hecho de carecer de centro de trabajo fijo o habitual.

En definitiva, las empresas deben tener muy presente las nuevas directrices marcadas por la Doctrina Comunitaria al objeto de minimizar, en la medida de lo posible, los riesgos según los cuales los desplazamientos efectuados por sus trabajadores desde su domicilio hasta el domicilio o centro del cliente y viceversa sean considerados como tiempo de trabajo y, en consecuencia, horas efectivas de trabajo.

Las herramientas que utilice la empresa a la hora de controlar los desplazamientos efectuados por sus trabajadores y la forma de enfocar y llevar a cabo los mismos van a constituir dos factores de vital importancia al objeto de clarificar y deslindar adecuadamente el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso.