Los proveedores de soluciones de RR.HH. ganan en importancia con la crisis

18/10/2014
Óscar Miralles, de Cegos; Anabel Morraja e Irene Martínez, de Key Search; Íñigo Fernández, de Michael Page; y Daniel Lorenzo, de Randstad

Óscar Miralles, de Cegos; Anabel Morraja e Irene Martínez, de Key Search; Íñigo Fernández, de Michael Page; y Daniel Lorenzo, de Randstad

Consultoras de selección de recursos humanos y empresas de trabajo temporal son dos de los principales actores de la intermediación laboral en España, junto a los servicios públicos de empleo y las bolsas de trabajo. En este artículo los principales proveedores del mercado laboral español analizan las tendencias de demanda de empleo en la Comunidad Valenciana así como los cambios que ha sufrido la intermediación como consecuencia del cambio de ciclo económico.

Durante las crisis y fruto del aumento del número de personas disponibles en el mercado y de la disminución del número de búsquedas realizadas por cada empresa, se han producido dos efectos: una tendencia a estancar o reducir los salarios, aprovechando así para disminuir la estructura de costes de las empresas y un incremento de la exigencia en los perfiles reclutados. “Cuando únicamente haces una búsqueda para tu empresa y la haces en un entorno tan desafiante como el de un mercado en crisis, no puedes permitirte el lujo de cometer un error. Por esta razón, los clientes nos llaman pidiéndonos que seamos especialmente cuidadosos con el objetivo de garantizar el éxito de cada persona contratada” explica Iñigo Fernández, responsable de la oficina de Levante de PageGroup.

De hecho, la intermediación laboral de hoy no es la misma a la de antes de la crisis. Así lo confirma, Irene Martinez, socia directora de Key Executive y directora de Key Search, para quien la intermediación “ha ganado, si cabe, en importancia”. A su juicio, las incorporaciones a las empresas se realizan con mayor profesionalidad y por tanto, con mayor garantía de éxito. Y coincide con Fernández al señalar que “la guerra por el talento existe y en un momento de crisis y dificultades, equivocarse puede ser fatal, tanto las empresas como los directivos quieren acertar”.

La reforma laboral de 2012 ha cambiado algún punto de la legislación pero todavía queda un largo camino para que el mercado laboral en España sea dinámico y parecido a otros países de Europa que son referentes en la intermediación laboral. Para corroborarlo, Jane Bamford, directora regional de Hays Levante, País Vasco y Andalucía recurre a una encuesta interna que apunta a que solo el 25% de las empresas de la Comunidad Valenciana contestaron que la reforma laboral les había ayudado y un 40% de las empresas dijeron que no ha tenido ningún impacto para su empresa. 

También para Francisco Martínez, director de Adecco en la Comunidad Valenciana, la intermediación laboral en España debe acercarse al modelo de muchos países europeos como es la colaboración privada con los servicios públicos de empleo. En ese sentido sostiene que si esto se hiciera de manera adecuada, “aumentaría la eficacia de la recolocación y se reduciría la larga lista de desempleados que hay en España. Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) somos las organizaciones que tenemos un mejor conocimiento del mercado laboral tanto por parte de las empresas como de los candidatos. Y aunque ya existe una norma que regula esta actividad, aún no se lleva a la práctica real”.

Por su parte, Daniel Lorenzo, director regional de Levante y Andalucia de Randstad, destaca de la intermediación laboral actual el “fuerte compromiso en el ahorro de costes y mayor flexibilidad en la contratación, que permita ajustarse al ciclo productivo de las empresas”. Respecto a la normativa actual, sostiene que a pesar de los cambios legislativos habidos, “nuestro sistema de contratación sigue siendo más rígido que en otros países de nuestro entorno, y seguimos teniendo la misma dificultad de siempre en casar las necesidades de las empresas con las formación y capacidades de los candidatos”.

Óscar Miralles, director de Mercado en la Comunidad Valenciana de Cegos España, señala entre los cambios que se han producido en la intermediación laboral en que esta es ahora más “imprecisa, inestable y que exige de una mayor cautela por parte de todos los agentes implicados. Desde nuestra posición, tratamos de estar cerca de candidatos y empresas para que las relaciones sean positivas y lleguen a buen fin”.

Los principales proveedores de soluciones en recursos humanos consultados confirman que se está produciendo un cambio de tendencia en la demanda de empleo en la Comunidad Valenciana. Así, Iñigo Fernández, responsable de la oficina de Levante de PageGroup, sostiene que desde el pasado año observan una clara mejoría en la demanda de empleo respecto al inicio de la crisis. De hecho, llevan dos años consecutivos de crecimiento en el número de contrataciones en la Comunidad Valenciana. Esta empresa tuvo en 2013 un crecimiento del 17% y en lo que lleva de 2014 ha seleccionado ya un 21% más de personas para sus clientes en comparación con el mismo periodo de 2013. La buena noticia, señala Fernández, es que “esperamos que el mercado siga evolucionando con esta tendencia positiva en los próximos meses”.

Daniel Lorenzo, de Randstad, también detecta una mayor demanda de empleo que justifica por el positivismo del tejido empresarial en Levante. Lorenzo lo basa en tres pilares básicos como son la exportación e internacionalización de las compañías (crecimiento sector de la automoción, exportación sector alimentación y crecimiento del sector cerámico), a la mayor inversión extranjera en la Comunidad (Ikea, Bauhaus, Ford con los nuevos modelos) y al incremento del consumo local, arrastrado por el crecimiento en el sector turístico.

En cuanto a los perfiles más demandados, el responsable de Randstad enumera comercial-ventas, atención al cliente e ingenieros y técnicos de importación-exportación.

Francisco Martínez, de Adecco; Jane Bamford, de Hays; y Antonio Meca, de Val&Inser

Francisco Martínez, de Adecco; Jane Bamford, de Hays; y Antonio Meca, de Val&Inser

En Hays, su responsable en la región, Jane Bamford, confirma también que desde enero de este año las empresas están invirtiendo en reclutar talento para reforzar sus equipos, sobre todo, en la parte comercial. Bamford explica que los perfiles de exportación con un mínimo de tres años de experiencia e idiomas siguen siendo muy demandados y seguirán siéndolo ya que, en su opinión, “hace varios años que las empresas de la Comunitat apostaron por la internalización de sus productos/servicios y por lo tanto, hay profesionales excepcionales en nuestra zona con mucha experiencia y cartera de clientes”.

Para Bamford otra señal positiva es que en los últimos cuatro meses se observa más movimiento en áreas como la de finanzas, marketing, recursos humanos, y no sólo, añade, porque la empresa en cuestión tenga que reemplazar a un empleado que se va a otra empresa, “sino porque cada vez existen más puestos de nueva creación”.

Al analizar en mayor profundidad donde se está produciendo este crecimiento en la demanda de empleo, Iñigo Fernández, de PageGroup, señala que el mayor movimiento se está dando en los sectores de la automoción y alimentación. En ambos sectores, dice, se está produciendo una alta demanda de perfiles técnicos cualificados. Otro de los perfiles más demandados en estos últimos meses son los especialistas en exportación, profesionales con una clara visión comercial y capacidad de desarrollar o participar en la internacionalización de las empresas. También desde Adecco, su responsable en la Comunidad Valenciana, Francisco Martínez, coincide con las anteriores opiniones al percibir una mayor exigencia de competencias, habilidades y experiencia en los perfiles más cualificados o de mayor responsabilidad. El dominio de uno o dos idiomas, sobre todo inglés o alemán, es casi indispensable para entrar en un proceso de selección. La disponibilidad para viajar es otro factor que cada vez adquiere mayor importancia, al igual que la flexibilidad salarial.

Para Óscar Miralles, de Cegos, las empresas necesitan perfiles comerciales, técnicos especializados en informática, nuevas tecnologías y automatización y, en mejora de procesos y control de gestión. A su juicio, son perfiles que responden a la realidad del mercado, es decir, “mejorar los ingresos, ser más eficientes y apostar por la innovación y la mejora en el valor añadido a los respectivos mercados”.

HABILIDADES DIRECTIVAS

En posiciones directivas, Irene Martínez, socia directora de Key Executive y directora de Key Search, señala que además de buscar profesionales con responsabilidad sobre varios países y con idiomas, se ha intensificado la contratación de directivos que provengan del sector  concreto de la empresa, si antes era frecuente, ahora las empresas se arriesgan menos y quieren alguien del sector. 

Una de las habilidades que, a su juicio, se demanda ahora más que antes es la capacidad para tomar decisiones estratégicas y de ejecutar un plan de acción. “Las empresas contratan directivos para implantar cambios profundos, proyectos de crecimiento o de internacionalización, por lo que necesitan profesionales con alta capacidad de liderazgo, capaces de inspirar y movilizar a las personas y a la organización”.

Una de las consecuencias de la crisis económica ha sido la devaluación interna que ha llevado a ajustar la remuneración de los trabajadores. Pero, ¿cómo afecta ahora a las nuevas contrataciones de perfiles de alta cualificación?

Según expone Daniel Lorenzo, de Randstad, el salario medio en España “ha vivido cierto retroceso, si bien es cierto, que para perfiles de alta cualificación visualizamos un estancamiento, transformando parte del salario fijo en variable, vinculado a resultados de negocio. A parte del salario y variable (cada vez más focalizado en productividad), existen otros beneficios como coche de empresa, seguro médico, formación…”.

También desde el punto de vista de Iñigo Fernández, de PageGroup, lo que mejor define el momento actual en relación a los salarios es un estancamiento, al no haber evolucionado en estos últimos años. “Los salarios -explica- se han modificado por la inclusión de una manera más significativa de estructuras salariales variables. Así, si antes la retribución de un director comercial era de 80.000 euros fijos más un 20% de variable, hoy el rango salarial propuesto será de 74.000 euros fijos más un 30% de variable, ya que este salario estará sujeto a la consecución de los objetivos y la cifra de negocio de la empresa”.

Irene Martínez, de Key Search, sitúa el descenso de salarios en posiciones directivas en un 20% de media en salario fijo, que se compensa con mayor retribución variable ligada a consecución de resultados.

Por su parte, Jane Bamford, de Hays, afirma que no hay descensos salariales en caso de contratar un candidato que está en activo pero para los candidatos en situación actual de desempleo, en el momento de reincorporarse en el mercado laboral, es probable que los clientes les hagan una oferta a la baja. Sostiene que el punto de referencia es el salario actual del candidato en caso de que esté trabajando.

En cuanto a los directivos por lo general, Bamford señala que tendrán beneficios extrasalariales aparte del salario fijo y variable o bonus anual, por ejemplo, coche de empresa, seguro de vida o salud, etc.

En relación a hace cuatro o cinco años, Óscar Miralles, de Cegos, estima que se ha producido una reducción de salarios de más del 20/30% en las posiciones que esta empresa maneja. Mientras que Francisco Martínez, de Adecco, señala que con los mandos intermedios y altos directivos, en el 95% de las situaciones, siempre se negocia el salario entre empresa y trabajador. Pero aclara que con la crisis se han reducido un 15% de media los salarios negociados. Y el salario variable cada vez se impone más, sobre todo en el área comercial y para los miembros de comité de dirección.

Y en cuanto a la duración de los contratos en los puestos de dirección siguen siendo indefinidos. Pero desde hace unos años se están empezando a seleccionar algunos perfiles en régimen de interim management (profesionales con gran experiencia para el desarrollo de proyectos concretos).

En los momentos actuales en los que crecer en competitividad es fundamental, Daniel Lorenzo, de Randstad, considera que las empresas a la hora de apoyarse para sacar más partido a sus equipos humanos lo primero que deben tener en cuenta es “trabajar en identificar y retener el talento. Apostando por invertir en formación para favorecer la multifuncionalidad y versatilidad de estas personas. Definir qué se espera de cada miembro de los equipos. Motivar al logro de los objetivos marcados. Celebrar los éxitos alcanzados. Crear un clima laboral atractivo y conciliar parte profesional y familiar”.

Lorenzo también recomienda marcar planes de desarrollo, preparar acciones encaminadas a la atracción de buenos profesionales y comunicar los resultados de la empresa. “Hacer partícipes a los empleados de los éxitos corporativos. Siempre ayuda tener muy clara la cultura de empresa, y que esta “cale” en sus trabajadores” puntualiza el directivo de Randstad.

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